企业强大的黄金法则 ——品质为本，把研发与生产做到极致 -尊龙凯时平台入口

古之士大夫 · 发表于 2024-4-5 10:09:26

                                 铁血纪律铸就企业辉煌
进过港质和台质企业。统一、康师傅、旺旺、徐福记、技嘉等台质企业，多是在大陆发展壮大。台企能在中国大陆做得最成功，一个根本的原因就是铁血纪律！一个军队能成为常胜之师，唯一的办法就是铁血纪律、令行禁止。国人勤劳勇敢，服从管理，成就了台企。富士康在台岛是一个小作坊，到了大陆成为巨无霸。
某公司绩效委员会，只干点绩效核查的工作真的是浪费人力资源。绩效核查，就是事后追责，问题发生了，就算罚再多的钱，也是与事无益，最多就减少问题的重复发生。
品质的首要法则是预防，纪律森严的组织，时刻认真工作的团队，问题自然会很少发生。公司应当让绩效委员会还负责公司纪律的核查。不仅追责，更要从源头上预防，把企业打造成一个常胜之师，能战之师。
公司有的同事，上班时间玩手机、上网，做与工作无关的事。问题的发生，往往是因为粗心大意，没把心思百分百放在工作上，或是因为忙不过来，来不及仔细核查。
公司应给绩效委员会增加一项任务，承担公司纪律核查的工作。在办公与生产区域多增加一些摄像头，做到360度全方位监控，监控的显示器装在绩效委员会办公室，全方位监控办公与工作场所纪律。
   上班时间不能用电脑上与工作无关的网站，职员每次使用手机不能超过5分钟，不能用手机做与工作无关事情。员工上班时间，不能使用手机。把公司的纪律，厂纪厂规真真正正的执行起来。
   建立一种纪律巡查制度，绩效委员会每天派二个人到各个场所巡查纪律，对一些上班时间违反纪律，对一些无所事事的员工进行追踪，看是岗位设置不合理，还是什么。绩效委，不仅对个人绩效核查，还要对公司绩效负责，尽量减少一些闲得无所事事的工位。让公司全员，上班时间就得有一个工作的样子，不能做与工作无关的事。常胜之师，就是因为时刻准备着战斗。设置一些电子签到点，绩效委的巡查员，每次巡查都要签到。
   某公司花费不少钱安装监控，全公司全方位地监控。多个大屏幕监控显示器安装在大门口的保安室，大门来来往往都是人，还有不少客户，等于是把自己的私密完全暴露在外面。大门口保安室太小，里面装多个大屏幕显示器，压抑气息扑面而来，客户看了，影响不好。保安负责保证财产与员工人身安全，纪律纠察是一项得罪人的行为，大门保安不仅要管厂内，还要管厂外，监控点多，单个显示画面小，没时间也不愿意执行查看监控。监控本身是一个公司私密的行为，把这个行为明面化，等于是让保安与员工对立，人为地制造矛盾。公司为提高工作纪律装的监控，本身是一种管理行为，提高员工工作积极性，优化一些不合理的岗位，让大门保安去执行，超出他的职责范围。此公司安装的监控，没有起到纪律管控的作用，剑悬头上，秘而不发更具有震慑力。
员工也想公司更加强大，愿为公司的更上一层楼而不懈努力，在企业强大的同时，让员工也能受益。铁血纪律，铸就铁的品质。品质完美，让企业更加强大。

笔者：谭树如电话：18024383163 qq:877538663

古之士大夫 · 发表于 2024-5-4 08:35:14

任人唯贤，专业的事情让专家来做
某公司业务做得很好，老板在深圳买了三套房，后来还在内地买了近百亩的地建厂，并计划要上市。公司不重视研发与生产，公司重要职位都是亲戚。仓库物料管理混乱，连一个简单的先进先出都没有做到，找一个物料要找半天，五六年前的通用电子物料堆在那里，却又请购同样的物料。他们是每一个产品的物料堆放在一起，当这个产品不生产时，剩余物料就放在一边吃灰，有的通用电子物料堆放超十年。仓库主管是老板的姐姐，初中毕业，管理仓库，就是任仓管员自由发挥，仓管换来换去，管理风格也换来换去。
公司很少开会，开会更象家庭会议。厂长是亲戚，厂长离职后，老板自己管。老板事务繁多，又没有搞过生产，还怕麻烦，公司生产与品质管理有一点像放羊，靠各部门主管自己管理。部门主管离职频繁，让一个十多年的公司，总在百来人的规模徘徊。
公司赶了一个早集，比大疆还先进入航模产业，不讲究生产工艺，不重视研发，产品质量不是很好，产品外观也不怎么样，但总能卖出去，利润还很可观。总工看到老板没心情管生产与品质，建议老板招一个厂长。他回复说，肥水不流外人亩，好肉烂在锅里。公司食堂是老板父母管理，厂长这个职位，有能力的亲戚看不上，没能力的老板不愿给，造成这个职位长年悬空。
一个十多年的小公司，要做大做强，还要上市，在武汉开一个三四十人的研发中心，在内地买近百亩的地建厂。让一个一百多人的公司，生产在内地，销售与采购在东莞，研发在武汉。多年后，在几大招聘网站查不到此公司的任何信息。
某（集团）公司，投资8亿港币，当时生意非常红火，彩电连续三年出口全国第一，每天拉彩电的卡车塞满工业城每个角落。公司高管清一色香港人，连车间品质经理都是香港人。每一次开会，香港管理都是讲白话，一些员工听得云里雾里。公司传播最多的是某些高管的绯闻，总经理精神与理念出不了办公室。
公司人浮于事，跟爱多差不多同时开发vcd，爱多vcd火遍全国了，公司才开发出一款三碟vcd。自有品牌没有什么订单，靠贴牌才出过一些订单。公司不怎么重视品质与研发，都是以完成工作任务为目的，没有追求品质完美的工匠精神。
随着国内彩电竞争惨烈，公司自有品牌越来越难卖。不得不靠代工生存，多年里，靠一个代工世界名牌车间生存。此车间经理是内地人，从无到有，把一个代工车间做到公司最大的车间，也是公司代工多个世界名牌做得唯一成功的车间。车间经理工作多年，一直只能是一个车间经理，直到他辞职。
企业做强做大，说难也难，说易也易，主要是选择好领头人。老板没资本时，主要是靠老板。老板有资本，想做强做大，关键是选对人。任人唯贤，专业的事情让专家来做，构建团结合作又相互竞争的团队。个人的力量是有限的，每个人都有他的盲点。发挥团队无穷的力量，克服个人的盲点，相互成就，相互前进，让企业更加强大。举贤不避亲，但亲人一定得有能力。

古之士大夫 · 发表于 2024-5-25 18:09:07

                                    夫妻同心其利断金
                           ——精益生产让企业走出新天地
  某生产儿童益智类产品的公司，展厅里的产品丰富多样，每个产品也别具一格。会议室与办公区域装饰得富有青春活力，让人见了有一种耳目一新的感觉，忍不住叫好。公司不大，只有几十个人。
  公司老总的丈夫，在十公里外的临市也开了一个小厂，此小厂不到三十人，做的是玩具类产品。此公司与女老板的公司，外观装饰与内部办公区域真可谓云泥之别。进入男老板的公司，一股暮气沉沉的气味扑面而来。
  进入女老板公司的生产车间，产线作业还是几十年前的人海战术。拉上员工忙的忙，闲的闲。有的员工，上班时间边看视频，边干活。拉上到处都是堆机，电路板堆、半成品堆、成品堆。拉尾加工好一箱箱的半成品，没有做任何保护措施堆积在胶箱里，半成品的电路板，与其他产品的外壳亲密接触。
  传统皮带拉、人海战术式作业，因为节拍时间急，一般是10秒左右,拿放机1-2秒，加之等待，瓶颈工位，员工有三四分之一的时间没有创造价值。
  电子产品最怕的就是堆机，在拉扯过程中，很易把电路板的贴片料损伤，电路板的元件脚很易刮花外壳。外壳的边角，在碰撞过程中，易损伤贴片物料。堆机，最大的问题，就是会造成质量隐患，测试发现不了，只有到客户手上才能发现。
  一箱箱不良品堆积在修理工位，等待着维修。修理把修好的不良品扔在箱子里，没有做任何记录，以修好为主。电子产品也怕维修，往往是修好这里，影响那里。客户退回不良品，产线维修过的不良品占的比例最高。产线修理，不仅仅是修好不良品了事，更要参与品质管控。
  女老板的企业，如果导入精益生产，公司利润与品质一定会好很多。把一条产线升高改成站立式作业的精益生产线，精益生产线实施计件式作业。对一些简单的产品，能一个人组装完成的，让一个人完成。复杂的产品，由原来只做一道工序，改为做多道工序。员工左手拿机，右手放机，产品在台面拉上流动。原中间的皮带拉停止不转，用来放物料用。
  男老板与女老板的二个企业加起来都不到一百人，企业虽小，但也得二套班子。夫妻同心，其利断金。不如把二个企业合并一处，全员重视品质，走精益化生产之路，让企业走出一个新天地。

  笔者：谭树如电话：18024383163 qq:877538663

西楚大地1 · 发表于 2024-5-26 09:08:37

古之士大夫 · 发表于 2024-6-9 07:30:22

别把自己的拐搞丢了
——省什么别省员工那口饭钱
某公司为了节约成本，先是把年终双粮与年终奖砍掉，后又把开发部的项目奖砍掉。没到一年，开发部二个部门的经理主动走人，年轻一点的开发工程师也差不多走完，只剩下几个快退休的老工程师。新提升的开发经理不仅要负责管理本部门，还要跟项目，会议繁多，杂事不断，干得特没劲，做得来的就做，做不来的就拖着。总跟公司要求招聘开发工程师，有经验的给不起工资，没经验的公司又不要，招一个开发工程师真是千难万难。
原来开发部的工程师们每天都会加班，加班是常事，不加班算不正算，都是奔着年终奖、双粮去的。公司平常加班没有加班费，周六、周日加班可以调休，公司实施大小周制。有的工程师在忙完公司安排的工作任务后，还会主动把自己跟的项目拿出来优化。项目做得越多，订单越多，拿的奖金也越多，做得多赚得多，大家都是拼命干活。
这些奖金都砍掉后，开发工程师能不加班就不加班，项目能推则推，不愿意多做一点。没有人害怕裁员，相反还会高兴，因为可以领赔偿金。只是因为年龄大，不想折腾，不想从新开始，不太好找工作，搞技术的又不是找不到工作。工资偏低，没有任何奖金，还没有加班费，动不动还要罚款。又要马儿跑，却不想给马吃草，这样的工作，对任何人来说就是鸡肋。
此公司能做到规模最大时达八九百人，开发了近千款产品，靠的就是这几种奖金激励制度。普通员工是按深圳最低工资标准发放，这几种奖金主要针对职员，特别是开发部职员。没有奖金后，其他部门离职率还算正常，开发部则是来了一个大洗牌，能走的都走。
企业要生存，就得省每一个可省的钱。深圳寸土寸金，厂房租金居高不下，公司的业务竞争惨烈，利润有限。公司可以把生产厂房搬迁到内地，把开发与销售留在深圳。工厂搬迁到内地，不仅解决了招工难的问题，还能增加内地就业机会，降低生产成本。
开源节流，实在不行了，砍年终奖、双粮这种针对全公司的行为也是没有办法的办法。项目奖，只是针对开发工程师，把这个也砍了，那就等于让开发工程师主动走人，开发工程师有一技傍身，并不担心找不到工作。就算留下的，也只会由原来的主动工作变为被动工作，老板舍不得给钱，员工也就舍不得出力。
说公司没钱吗？在公司业务最不好的时候，花费五十多万更换物料管理系统，成绩就是减少一个文员。原来的由文员录入系统，改为开发工程师自己录入系统，要求的从电路图导出物料清单到系统执行不了。减入一个文员，却增加了开发工程师的工作量。文员可以帮助检查一些物料清单的错误，现在所有的压力都转嫁给开发工程师。原来的物料管理系统用了多年没出过什么问题，原来的系统加钉钉可以实现新系统公司用到的功能，系统更换换了个寂寞。
把加班费变为奖金，此公司给开发工程师的薪资本来就比同行的低，是靠各种奖金拉平这个差距，砍断各种奖金，就等于是从碗里割肉。企业要生存与发展就得降低生产成本，减少浪费，但最好不要省员工那口饭钱，企业要活，员工也得吃饭，不要一有风吹草动，就是想着省员工的饭钱。

古之士大夫 · 发表于 2024-6-22 15:18:01

                        台质企业做强做大的原因分析
  改革开放初期，日本品牌在国内大行其道，国人多以用日本品牌为荣。与此同时，许多台资企业也来到大陆投资建厂。富士康，在台湾时，还是个小作坊。到了大陆，短短十几年，就成长为一个巨无霸。
  说起台质企业，让人最深刻的就是：铁血政策、纪律森严。一次，在人才市场听二个管招聘的聊天，在台企干过的员工，一眼就能认出来。一丝不苟，坐姿端正，目视前方，是这群人的普遍特征，企业也最爱招在台企做过的员工。
  在富士康，可能不认识自己事业部经理是谁，但没有人不知道郭台铭。每一个角落都有总裁讲话与总裁语录。入职要参与军训，场地允许的部门，每天都得做早操、晚操。富士康活脱脱就是一个百万雄师的大军营。
  富士康最重视的就是工艺工程师与研发工程师，生产要求精确到秒。在保证品质的绝对条件，要求生产效率更快些，把生产做到了极致。富士康以代工闻名于天下，但研发力量也不容小觑。富士康对研发人员送房、送股，特别慷概大方。
  台质企业管理严格，但员工待遇也好，年终奖、双粮是必须的，企业效益好时，还能送点股，分点红什么的。就是只要舍得为企业卖命，企业也舍得给员工满意的工资。
  日本产品，质量是可以，但最大的特点就是贼贵。当年日本彩电，一般人买不起，还工艺复杂，日本家电产品，要么不坏，坏了就不好修。有用没用的功能，搞一大堆，不仅把主要功能做到了极致，一些辅助功能也做了极致，搞得电路板复杂，工艺繁多。同样是crt彩电，日本彩电坏了，同样规格的彩电，比国内彩电要多收上百元的维修费。同样的产品，日本电路设计更复杂，国内产品，能用软件解决的，绝不会用硬件。日本产品对硬件功能设计达到吹毛求疵的地步，能用硬件解决的，不愿用软件解决。
  要说在国内的外资企业，台质企业可能是做得最成功的。统一、康师傅、旺旺、徐福记、技嘉等台质企业，多是在大陆发展壮大。
  相较日质企业，在同样高度重视品质的基础上，台质企业更灵活多变，本土化程度更高。日质企业，课长及以上多是日本人，在日质企业，国人很难做到高层。国人的勤劳与服从，台质企业的军事化管理，相互成就。创造一件件优质良品，壮大一个个著名品牌，为中国产品能影响全世界、为中国能成为世界工厂，立下汗马功劳。

  笔者：谭树如电话：18024383163 qq:877538663

		自动登录
密码			免费注册